Nisan 17, 2020

|

Yazar: [email protected]

|

Kategori: Uncategorized

COVID-19 Salgınının İş Hukukuna Etkileri

Covid-19 salgınının kıtalararası etkilerinin meydana gelmesinin ardından ülkemizde de birçok tedbir uygulamaya konmuştur. Salgın kapsamında birçok sektör etkilenmiş ve işverenlerce de tedbirler alınması planlanmaktadır.

1. İŞVEREN TARAFINDAN UYGULANABİLECEK TEDBİRLER:

1.1. Evden Çalışma:
Uzaktan çalışma İş Kanunun 14. maddesinin 4. bendinde düzenlendiği üzere, işverenin iş organizasyonu kapsamında işçinin iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. İşin tanımı, yapılma şekli, süresi, yeri, ücret ve ücret ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan donanım ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçi ile iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yapılması gereken iş sözleşmesinde yer almalıdır. Ancak uygulamada Covid-19 salgını sebebi ile toplum sağlığı ve işçi menfaati dikkate alınarak geçici olarak uygulanacak evden çalışma süreci için yeni bir sözleşme kurulmasının zorunlu olmadığı kanaatinde olmakla birlikte geçici evden çalışma düzeninin nasıl ve hangi koşullarda işleyeceğinin çalışanlara bildirilmesi uygun olacaktır. Çalışanların evden çalışmasına izin vermek çalışanların sağlığını ve kamu sağlığını korumak için işverenin alması gereken önlemlerden biridir. Çalışanların evden çalışmasına izin verilmesi halinde ise, çalışan herhangi bir kesinti yapılmaksızın tüm maaşına hak kazanacaktır.

Evden çalışma sürecinde değerlendirilmesi gereken başkaca önemli bir husus ise çalışanın iş kazası geçirmesi olacaktır. Zira, 4857 Sayılı İş Kanunu 14. Maddesi 6. Fıkrasında “işveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür” hükmü yer almaktadır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesinde iş kazası; Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle, bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, bu Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olay olarak tanımlanmıştır. Yukarıda açıklandığı üzere iş kazası 5510 sayılı kanunda geniş kapsamlı olarak tanımlanmıştır. Bu sebeple evden çalışma yapılan süre boyunca çalışanın bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olay geçirmesi durumunda bu hususun hem Covid-19 salgını hem de çalışanın başına gelebilecek başkaca olaylar dahil iş kazası olarak değerlendirilebilmesi ihtimali bulunmaktadır. İş Mahkemelerince değerlendirme yapılırken, yapılan iş ile iş kazası arasında illiyet bağı kurulup kurulmadığı değerlendirilmektedir. Bu değerlendirme yapılırken, herhangi bir gri alanda “işçi lehine yorum yapılması ilkesinin” göz önünde bulundurulması kuvvetle muhtemeldir. Dolayısıyla, kanun hükümleri uyarınca uzaktan çalışma sistemine geçirilen çalışanlara, bilgilendirmeler yapılmalı, sağlık gözetimi yapılmalı, iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri sağlanmalı ve bu eğitimlerin verildiğine dair çalışanın kabulünü içerir belgeler de temin edilmelidir.

Bu doğrultuda herhangi bir hak kaybı yaşanmaması ve hukuki sorunlara yol açacak uygulamalarla karşılaşılmaması adına, çalışanlar ile imzalanabilecek dokümanlar için tarafımızla iletişime geçebilirsiniz. Faaliyet alanlarınızın niteliğine, iş sağlığı ve güvenliği süreçlerinizin kapsamına göre değerlendirmelerimizi yaparak gerekli metinler Büromuz tarafından hazırlanabilmektedir.

1.2. Kısa Çalışma
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ek 2. maddesinde düzenlenen kısa çalışmanın işveren tarafından yapılmasının bazı şartları vardır.

a- “Kısa Çalışma” nın Kapsamı Nedir?
En genel tanımıyla kısa çalışma, normal çalışma sürelerinin geçici olarak azaltılmasıdır. Başka bir deyişle kısa çalışma, işyerindeki haftalık normal çalışma süresinin önemli ölçüde düşürülmesidir. Mevzuatta kısa çalışma, genel ekonomik kriz, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı nedenlerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması, işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulmasıyla sınırlı bir kavramdır. Kısa çalışma, ekonomik krizler veya ortaya çıkan salgın hastalık, seferberlik gibi zorlayıcı nedenler sonucunda kısa  çalıştırılan işçilerin ortaya çıkan gelir kayıpları, Avrupa ülkeleri hukukunda olduğu gibi hukukumuzda da belirli koşullarla işsizlik sigortası tarafından kısa çalışma ödeneği ödenmek suretiyle karşılanmaya çalışılmaktadır.
Bu sebeplerin ortaya çıkması durumunda, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. Covid-19 salgını da “salgın hastalık” kapsamında olduğundan bir zorlayıcı neden söz konusu olacaktır. Ayrıca yeni getirilen düzenleme ile (7226 Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına İlişkin Kanun’un 41. maddesi ile 4447 sayılı Kanun’a getirilen geçici 23. madde) kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının II numaralı bendinde düzenlenen sebepler hariç olmak kaydıyla, işveren tarafından işçinin iş akdinin sona erdirilemeyeceği belirtilmiştir.

b- Kısa Çalışmaya Başvuru Şartları Nelerdir?
Başvuru için her işyeri için Kısa Çalışma Talep Formu ve Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesi ile birlikte aşağıda belirtilen dokümanlarla ilgili İŞKUR birimine teslim edilmesi gerekecektir. İŞKUR’dan yapılan açıklamada, işverenlerin başvurularını bağlı oldukları İŞKUR biriminin e-posta adreslerine de göndermek suretiyle yapabilecekleri ifade edilmiştir. Aşağıdaki belgeler işin niteliği ve/veya ilgili sektör bazında farklılık gösterebileceğinden tamamının ibrazına gerek görülmeyebilir. Bu nedenle işverenlerin bağlı oldukları İŞKUR hizmet merkezi ile iletişime geçmeleri tavsiye edilmektedir. İşverenin kısa çalışma talebine ilişkin gerekçeli ve yazılı dilekçesi, ücret bordroları, işçi ücretlerinin ve bununla ilgili sigorta primi ve vergi kesintilerinin ödendiğini gösteren
kayıtlar, kısa çalışma talep edilen döneme ait çalışma sürelerini gösteren ve işçi imzalarını içeren belgeler (puantaj kayıtları, işçi takibinin yapıldığı elektronik dökümler vb.), cari yıl ve bir önceki yıla ait; geçici gelir beyannameleri ile tasdikli mali tabloların kayıtları, üretimde meydana gelen artış ve azalış miktarlarını gösteren belgeler veya aynı döneme ait söz konusu bilgileri içerir nitelikte düzenlenmiş tasdikli bir mali analiz raporu, varsa faaliyetin kısmen ya da tamamen durduğuna ilişkin belgeler, varsa yangın, deprem, sel, su baskını, salgın hastalıklar gibi mücbir sebeplerin varlığını gösteren belgeler, varsa konuya ilişkin diğer belgeler.

c- İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesinin Şartları Nelerdir?
İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şartları aranıyor iken burada şartlarda iyileştirme yapılmıştır (7226 Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına İlişkin Kanun’un 41. maddesi ile 4447 sayılı Kanun’a getirilen geçici 23. madde). Böylelikle kısa çalışmanın başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanacaktır. Yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.

d- Başvurunun Değerlendirilmesi Süreci Nasıl Devam Etmektedir?
İşverenin kısa çalışma talebi, öncelikle Türkiye İş Kurumu tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilecek akabinde uygunluk tespiti yapılması amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı’na gönderilecektir. Yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılacağı da yeni düzenleme ile kaleme alınmıştır (7226 Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına İlişkin Kanun’un 41. maddesi ile 4447 sayılı Kanun’a getirilen geçici 23. madde). Görüşülmekte olan kanun tasarısının 7. Maddesi uyarınca 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na “Covid-19 salgını sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.” hükmüne havi Geçici 25. Madde’nin eklenmesi beklenmektedir. Her ne kadar henüz kabul edilmiş bir düzenleme bulunmamakta ise de, ilgili kanun teklifinin kabulü halinde uygunluk tespiti tamamlanmadan kısa çalışma ödemelerinin gerçekleştirileceği kanun tasarısında yer almaktadır.

e- Kısa Çalışmanın Süresi Nedir?
Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır. Kısa çalışma ödemeleri, hak edilen işsizlik ödeneğinden mahsup edilmektedir. Kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir. Bu duruma göre, kısa çalışmaya imkân veren genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizlerin süresi ile zorlayıcı sebep halleri üç ayı aşacak olsa dahi, kısa çalışma, en çok üç ay süreyle uygulanacaktır. Bununla birlikte kısa çalışmanın süresinden önce bitmesi mümkündür. Bu halde işveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar verirse, bunu, Türkiye İş Kurumunun ilgili birimine, varsa toplu iş sözleşmesinin tarafı sendikaya ve işçilere altı iş günü önceden yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler işverenden faizi ile birlikte geri alınır.

f- Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı Ne Kadardır?
Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, İş Kanunu’nun 39. maddesine göre belirlenen aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Fakat işyerindeki faaliyetin kısmen durdurulması durumunda ise, çalışmadaki indirim miktarıyla orantılı ödenmelidir.

1.3. Çalışana Ücretli İzin Kullandırılması:
Alınacak önlemler arasında ilk olarak ilgili durum sonlana kadar çalışanlara ücretli izin kullandırılması söz konusu olabilecektir. İşveren her zaman çalışanlarını tek taraflı vereceği bir karar ile izne gönderebilir. Çalışanın izin kullanıyor olması işverenin maaş ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmayacaktır. Çalışanların izne çıktığı veya işyerindeki faaliyetlerin durdurulduğu durumda dahi işverenlerin çalışanlarının maaşlarını ödemeleri gerekmektedir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “İzin İsteği ve Verilmesi” başlıklı 8. maddesi uyarınca işverenin çalışanın ücretli izin kullanımı talebi ile bağlı değildir. Ancak işverenler bu inisiyatifi, dürüstlük kuralının sınırları dâhilinde kullanarak çalışanlarına ücretli izin kullandırabilirler.

Nitekim Yargıtay kararlarında da “Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.” ibaresi ile ücretli iznin kullanımı işverenin yönetim hakkı kapsamında kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 01.07.2008 tarihli ve 2007/21656 E. 2008/18647 K. sayılı ilamı) Çalışana ücretli izin kullandırılması durumunda kullandırılan sürelerin çalışanın yıllık izninden düşülebilecektir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “Yıllık Ücretli İznin Uygulanması” başlıklı 6. Maddesi uyarınca, “Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.” ibaresi uyarınca çalışan hak kazandığı izinleri bölmeden kullanabilecektir.

Yine aynı madde uyarınca yıllık izin süreleri ancak, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilecektir. Yıllık ücretli izin kullandıracak işverenlerin Yönetmeliğin 20. maddesi’nin “İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır. İşveren, her işçinin yıllık izin kurumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.” hükmü uyarınca işverenlerin kullandırılan izne dair kayıt tutması gerekmektedir.

1.4. Çalışana Ücretsiz İzin Kullandırılması
Çalışanın ücretsiz izne çıkarılabilmesi ancak çalışanın buna onay vermesi ile mümkün olabilecektir. Çalışanın rızası olmadan ücretsiz izne çıkarılması işçiye iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi imkânı tanıyacaktır. Çalışan, ücretsiz izne çıkartılacaksa, buna ilişkin işveren önerisi yazılı olarak çalışana yönelmeli ve İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca Çalışan bunu yazılı olarak kabul
etmelidir. Görüşülmekte olan kanun tasarısının 8. maddesi uyarınca 4857 sayılı İş Kanunu’na “Bu kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.” hükmüne havi Geçici Madde 10’un eklenmesi beklenmektedir. Tasarının yasalaşması halinde birinci fıkrada yer alan üç aylık süre içerisinde işveren rızasını almaksızın işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne çıkartabilecektir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye geçerli sebebe dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermeyecektir.

1.5. Telafi Çalışması:
İş Kanunu’nun 64. maddesinde telafi çalışması açıklanmış ve zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Covid-19 salgınının mücbir sebep olarak kabul edilmesi nedeniyle, yukarıdaki telafi edici çalışma kuralları, bu mücbir sebebin ortadan kalkması ya da çalışma şartlarının eski haline dönmesi üzerine 2 hafta içinde (günde 3 saati aşmayacak şekilde) uygulanabilir ve çalışanlara az çalıştıkları süreler bakımından telafi çalışması yaptırılabilir.
7226 sayılı Kanun’un 43. Maddesi ile “22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 64 üncü maddesinin birinci fıkrasında yer alan “iki” ibaresi “dört” şeklinde değiştirilmiş ve fıkraya birinci cümlesinden sonra gelmek üzere aşağıdaki cümle eklenmiştir. Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir.” telafi çalışmasına ilişkin sürenin 2 aydan 4 aya çıkarıldığı düzenlenmiştir. Çalışılmayan süre içerisinde çalışanlara ücretleri ödenmeye devam edilmesi gerekecek fakat daha sonradan günlük toplam çalışma 11 saati aşmayacak şekilde yaptırılacak telafi çalışması için ise ilave ücret ödenmesi gerekmeyecektir.

1.6. İş Sözleşmesinin Askıya Alınması ve Yarım Maaş Ödenmesi:
İş Kanunu’nun 40. maddesine göre, bir haftadan fazla süre boyunca, işyerinde işin durmasına sebep olan veya çalışanın çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin olması halinde iş sözleşmesi bu bir haftalık süre için askıya alınır ve bu süre boyunca çalışana yarım maaş ödenir. Kamu otoritesinin zorunlu kararı sebebiyle işyerlerinin kapatılmasının zorlayıcı sebep niteliğinde olup olmadığı değerlendirilmelidir. Yargıtay’ın kökleşmiş içtihadı, zorlayıcı nedenleri, “…sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi kurumlar zorlayıcı nedenlerdir” şeklinde tanımlamaktadır.

2. İŞ AKDİNİN FESHİ
İş hukuku mevzuatı uyarınca feshin son çare olması ilkesi gözetildiğinde bu aşamada özellikle yukarıda detayları ile açıkladığımız tedbirler alınmadan yapılacak fesihlerin geçerli ya da haklı nedene dayanmadığının kabul edilme olasılığı yüksektir. Bu tedbirler dikkate alınmadan ve feshin son çare olduğu ilkesi göz önünde bulundurulmadan yapılan fesihler sebebiyle, işverenler kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra koşulları var ise işe iade davalarının mali külfetleri ile karşı karşıya kalabilecektir. Bu süreçte işverenlere önerimiz, yukarıda detaylı olarak açıklanan tedbirlerden işyerine uygun olanı seçmesidir. Bu süreçte hukuki destek alınması ileride işyerlerinin gireceği risklerin en aza indirgenmesini sağlayacaktır.

2.4. İşverenin İş Akdini Feshi:
Yukarıda da detaylı olarak açıkladığımız üzere, salgının yaşandığı son günlerde, bu husus tek başına İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenle feshe zemin sağlamamaktadır. İş yerindeki faaliyetlerin durdurulması dahi işveren için bir fesih nedeni olamayacaktır. Ancak İş Kanunu’nun 25. maddesinin “III- Zorlayıcı sebepler” başlıklı bendinde düzenlenen; “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” durumunda işveren, ilgili çalışanın iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilir. Ancak bu durumda da somut olayın değerlendirilmesi gerekmektedir. Örnek olarak; iş yerinin faaliyetlerine devam etmesi, ancak işçinin karantina bölgesinde olması nedeniyle bir haftadan daha fazla süre ile çalışamaması halinde işveren çalışanın iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir.

2.5. İşçinin İş Akdini Feshi:
İş Kanunu’nun 24. maddesinin “III. Zorlayıcı sebepler” başlıklı bendi uyarınca “işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” çalışanın iş akdini feshetmesi söz konusu olabilecektir. Bu durumda, iş yerinin faaliyetlerinin devlet kurumları tarafından bir haftadan fazla süre ile durdurulması ve bu nedenle iş yerindeki işin durması halinde, çalışan iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilecektir.

2.6. Kıdem-İhbar Tazminatına Hak Kazanılıp Kazanılamayacağı Hususu:
İş sözleşmesinin işçi tarafından zorlayıcı sebeplerle haklı nedene dayanarak feshedilmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanacak, ancak ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçi sebebiyle işverenin haklı nedenle feshi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanacak, ancak ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. Yukarıda işverenlerin günümüzdeki durum bakımından alabilecekleri önlemler ve sonuçları açıklanmıştır. Buna ek olarak işverenler tarafından “işçi lehine yorum ilkesi”, “feshin son çare olduğu ilkesi” ve “eşit işlem borcu” da göz önünde bulundurularak çalışanın iş akdini fesihten önce alınacak tedbirler bölümünde düzenlenen tedbirlerden işyerlerine uygulanabilecek tedbirleri uygulamaları önerilmektedir. Yukarıda açıklanan tedbirlerin ya da fesih işlemlerinin uygulanması sırasında gerçekleştirilen işlemlerin hukuki destek alınarak gerçekleştirilmesi meydana gelebilecek risklerin en aza indirgenmesini sağlayacaktır.

Sağlıklı günler dileriz.

Saygılarımızla,
Gemicioğlu Hukuk Bürosu